人力资源规划也叫人力资源计划是指为实施企业的发展战略完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计以下是小编为大家收集的人力资源规划书（精选9篇）欢迎大家借鉴与参考希望对大家有所帮助。

　　人力资源规划书 篇1

　　根据公司战略发展目标为指导公司人力资源工作的开展特编制年度人力资源规划书。

　　一、现状分析及总体计划

　　由于企业刚刚成立人力资源岗位时间尚不足一年一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主努力拓展人力资源管理的六大模块的工作适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等初步完善人力资源管理体系。

　　根据本年度工作情景与存在的不足结合目前公司发展的实际情景人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：

　　计划一：人员的招聘与配置做好人员的招聘工作逐渐拓展及优化招聘渠道做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

　　计划二：推行薪酬管理完善员工薪资结构充分研究员工福利建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

　　计划三：经过一个阶段的考核逐步对考核指标进行修订、修改实现绩效评价体系的完善与正常运行并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性为更好的留住企业人才奠定基础增强绩效考核的有效性、权威性。

　　计划四：建立培训体系。

　　计划五：完善人力资源制度完善人力资源管理档案。

　　二、人员招聘与配置计划

　　1、企业人力资源现状分析

　　20xx计划：公司需要提升整体学历层次计划面向专科及本科毕业生进行招聘使本科及以上员工占总人数比例为30%专科为50%专科以下为20%；另外基层领导整体年龄偏大计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

　　2、招聘计划

　　公司现有人员34人20xx上半年需要招聘15-17人预计淘汰或流失4-6人基本到达45人左右；20xx下半年招聘15-17人预计淘汰或流失4-6人基本到达56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。

　　3、如何获取人才

　　计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生）兼顾网络招聘。

　　具体招聘时间安排：

　　1）参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。

　　2）20xx年开通付费网站长期坚持网上招聘以储备可能需要的人才主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

　　4、合同管理

　　试用期合格员工及时签订劳动合同新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工提前续签劳动合同提前两个月了解员工想法掌握员工动向对于有离职想法的员工及早了解原因一方应对于关键人才做出挽留努力另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

　　目前我们公司采取的大体是成本导向策略即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。

　　根据公司的实际情景在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面适当提高总体薪酬水平缩小与同地区同类企业的差距强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度以保障企业长期规划实现所需的人才基础为进一步引进高端人才创造条件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20xx-20xx年继续完善我们公司已有的福利政策根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

　　1、节假日带薪休假发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度福利贴近个人需求）；

　　2、健康福利公司团体组织体检；

　　3、员工生日公司供给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；

　　4、外出旅游每年享受一次公司组织的免费旅游；

　　5、避暑物品发放；

　　6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

　　根据员工意向组织策划每次福利发放记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

　　四、建立健全绩效考核体系

　　绩效考核是一个持续不断的交流过程该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

　　1、绩效计划——设定绩效目标

　　绩效管理不是事后算账不是专门治理员工的大棒相反实施绩效管理是为了防止绩效不佳共同帮忙员工提高绩效从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以在实施绩效管理之前领导与员工之间需达成充分共识包括绩效目标及相应的奖惩后果。

　　2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

　　为使绩效管理有效的开展经理和员工必须坚持持续不断的交流这个交流是双向的任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的致力于帮忙员工提高绩效。

　　3、绩效评估——评估员工的业绩表现

　　对于绩效考核结果要定期进行分析高绩效员工可在内部分享相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话了解员工低绩效原因及其自身想法充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

　　4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

　　员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

　　5、绩效管理体系的诊断和提高

　　定期对绩效结果进行评估周期每半年1次主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高员工个人本事及收入是否有改善并针对诊断出的问题做出及时的修订。

　　针对我们公司根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：

　　1、项目考核

　　对所有完工项目2个月内完成初步考核项目结算后2个周内进行最终考核。经过20xx-20xx年考核定期争取考核相关人员的意见不断改善考核标准制定公平、科学、适用于不一样项目的考核标准使项目考核趋于稳定能充分调动项目人员进取性明确项目人员努力目标到达公司及员工的利润最大化。

　　2、个人考核（季度考核）

　　个人考核体系严格与薪资奖金挂钩充分体现能者多得调动员工向上发展的进取性使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

　　3、施工队长考核

　　提高基层员工的进取性明确基层员工的工作目标及职责。

　　4、年终考核

　　年终对企业所有员工进行年度考核年度考核主要参考季度考核结果年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。

　　五、人才培养——培训计划

　　本公司目前正处于快速成才阶段在此期间公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果所以必须供给必须的培训预算寻找适宜的培训渠道。

　　（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

　　1、缺少团队合作与关爱精神各部门之间推诿现象严重；

　　2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本事缺少真正合格的团队领导人；

　　3、公司新员工期望获得长期、系统的培训以实现个人本事、综合素质的持续提升。

　　（二）20xx年度培训重点

　　1、企业文化塑造

　　2、团队精神建设

　　3、中层管理人员的管理与沟通技巧

　　4、各岗位对应的专业知识培训

　　（三）培训方式

　　1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合逐步培养内部讲师开展内部培训扩大培训效果；

　　2、定期组织公司内部活动计划周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行一方面增强员工内部之间的凝聚力另一方面提高内部员工的相互

　　协作、配合本事。

　　3、对每次培训结果进行总结、考核逐步提升培训效果构成一套有效的培训体系；

　　4、将培训结果逐步纳入考核体系中构成自主参加培训的良好氛围。

　　（四）培训资料

　　1、入职培训；

　　2、岗位技能培训；

　　3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；

　　4、升职培训；

　　5、企业内训；

　　6、拓展培训；

　　（五）培训预算（略）

　　六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作

　　1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；

　　2、明确岗位说明书使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；20xx年充分补充各个岗位人员的基础上进一步完善公司的组织构架：

　　（1）确定和区分每个职能部门的权责经过工作分析更清晰划分各个岗位职责明确各个岗位职责使得权责对等各负其职。

　　（2）减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象争取做到组织构架的科学适用做到专岗专职。

　　（3）根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等对各个岗位进行科学的等级划分为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。

　　3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格）；

　　4、完善人力资源档案20xx年前构成整套人力资源档案此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息人力资源档案严格执行保密制度严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新20xx年逐步完善电子档案实现快速查询公司员工基本信息。

　　5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

　　将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

　　6、做好员工激励工作完善内部升迁制度制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标）使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力一方面带动员工个人发展另一方面促进公司实现总体目标。

　　注意：此员工生涯规划必须是切实可行使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

　　7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的员工都可正面提出并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

　　（1）下行沟通对于领导交代的任务必须要讲明重要程度为什么重要及处理中应当注意什么避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。

　　（2）完善上行沟通员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级

　　上报领导要认真理解下级员工的意见多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

　　8、其他人力资源日常工作

　　七、本规划书执行部门为办公室其它部门配合总经理监督实施。

　　人力资源规划书 篇2

　　一、xx公司人力资源开发与管理现状

　　（一）公司概况

　　xx工程有限公司成立于2009年以土石方工程和专业运输为主业附带有旅业、物业出租等几年时间发展到200多人的企业几年来创业发展已经具备必须的规模在深圳市土石方行业有必须的知名度公司将一如既往奉行“遵纪守法预防为主持续改善创质量效益；保护环境关爱生命强化过程管理造绿色工程”的质量环境安全方针发扬“诚信和谐务实进取创新”的企业精神坚持“至诚至信稳步发展”的经营理念为社会和业主奉献优质的工程与满意的服务。

　　（二）公司人力资源现状

　　1、公司组织结构

　　公司的人力资源结构

　　截止到20xx年11月5日公司共有员工218人（数字只限于11月5日17：00）。

　　2.1员工年龄结构情景表

　　25岁以下岁的员工47人；26-30岁的员工38人；31-35岁的员工24人；36-40岁的员工25人；41-45岁的员工31人；46-50岁的员工24人；51-55岁的员工4人；55岁以上的员工11人。

　　2.2员工学历结构

　　小学学历的3人；初中学历的147人；高中学历的37人；中专（含中师）学历的9人；大专以上学历的8人

　　2.3员工职位分类情景

　　经理层6人；主管层2人；人力资源部工作人员2人；工程部人员58人；机械部人员114人；物业出租人员1人；旅业部人员15人；后勤部工作人员9人；财务人员3人；

　　2.420xx年1月至10月公司离职人员信息汇总。

　　（三）公司在人力资源管理方面的不足

　　公司创立时不足50人的小企业制度不健全人力资源的管理20xx才开始建立部分的制度仍在逐步完善管理系统的xx工作：目前公司在人力资源管理方面存在如下几方面的不足：

　　1、企业用工不规范薪酬结构不合理员工流动性大员工综合素质不高

　　①公司高层对人力资源管理工作不够重视劳动法规意识不强造成存在用工不规范的情景主要表此刻目前公司没有按劳动法规定办理员工五险一金所以人力资源管理暂时不能按劳动法规与员工签订《劳动合同》公司用工不规范带来的后果风险很大人力资源管理无法预测什么时候会产生劳动纠纷的问题；经营公司是一种社会的职责员工计划长期服务公司的老年的生活需要有所保障此因果关系是公司团队欠缺凝聚力导致员工流动性大的因素之一。

　　②公司的薪酬结构不合理从上表三：《公司员工职位分类情景表》的数据分析能够看到：公司核心领导成员经理层薪酬4200-6000与技术层的薪酬4000-8000机械操作工的薪酬3400-4300与基层管理的薪酬3800-4000这几组数据分析说明了一个问题：公司管理层的薪酬明显偏低（隐性收入不在此讨论）造成的因果是：公司对管理层的肯定和认同不够造成管理层的信心不足导致职责心不强工作进取性不高执行力弱化工作拖拉团队效率差等状况。技术工和操作工是机械独立操作的岗位任其怎样样发挥效益是无法与管理人员管理一个团队产生的效益相比较的但管理层与技术工和操作工在待遇方面相比较时管理层感觉没有优越感抱怨多心理不平衡；但管理层所应对的人和事的管理错综复杂的工作压力和职责则远大于技术工和操作工所承的职责。

　　③员工的流动性大和素质参差不齐从上表三至四的统计表反映的数据分析流失的员工都集中在二个职位的员工：现场签卡岗位：薪酬在2000-2300元泥头车司机岗位：薪酬在3200-3800元两个职位在劳动市场上的价格没有什么优势第一点：我们的行业因没有固定的休息节假日现场签卡岗位是露天的工作环境（灰尘滚滚日班晒夜班熬夜；泥头车司机岗位是个高风险的职业等因素）。第二点：现场签卡和泥头车司机岗位的工作的时间：每个工作日平均10小时计算按合法用工普工的工资计算工资：22天×8时=174小时的最低工资标准是1500元【20xx年标准】。

　　（一）工作日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×150%

　　（二）休息日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×200%

　　（三）法定节假日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×300%加班费是：【22天×2小时×12.93元】＋【8天×10小时×17.24元】﹦工作日加班费44小时×12.93元+休息日加班费80小时×17.24元﹦569﹢1379﹦加班费1948元﹢1500元﹦3448元月如当月遇上节假日按三倍工资计算的话一个合法用工的普工的工资预计超过3600元+加上当月的高温补贴费150元月一年国家规定的节假日共27天（清明节3天劳动节3天端午节3天中秋国庆节8天元旦3天春节7天）深圳市《高温办法》第十一条规定用人单位应对露天作业员工在每年6月7月8月9月10月发放高温保健费标准为每人每月不低于150元高温保健费不计入工资总额。

　　以上我们公司现场签卡和泥头车司机岗位的上班工作时间分析按深圳市合法用工的普工的待遇已经到达：3600元月（并且购买养老保险失业保险医疗保险等公司每个月为员工多支付300至400元的社保费用）但我们公司用工在待遇上没有优势福利少工作环境差运输行业岗位风险大等因素导致员工的素质参差不齐公司团队懒散抱怨多负面的情绪特出；综合素质好的员工选择机会多一般都不会研究我们公司的现场签卡和泥头车司机的工作岗位。有些经验不足或对深圳市路况不熟悉的司机入职三个月在公司累积经验和熟悉深圳市区路况后以各种理由提出辞工后加盟待遇比我们好的公司招来一批流失一批我们公司的机械部好似是“泥头车司机”培训实习机构一样帮忙深圳市泥头车行业的企业或车主有薪地培训泥头车司机。

　　④从上表一至二的统计表反映的数据分析因薪酬待遇没有优势没有工作经验的人年龄在20岁以下占20%50岁以上退休年龄段的占15%这两个年龄阶段相对选择工作的机会比较少没工作经验工作一段时间选择辞工和年龄大的员工由于健康问题导致企业用工的风险很大。总结：因岗位的待遇普遍偏低造成对现有岗位员工所受的管理约束力变小不珍惜目前工作岗位工作进取不高对招聘高素质的员工没有吸引力。

　　2、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想人力资源理念不完善。

　　公司虽然对高层次人才十分重视并且有意向投资经过猎头公司用于人才引进可是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。可是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识异常是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够措施不利人力资源管理理念不完善。

　　3、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。

　　公司在招聘工作中很多岗位因在薪酬和福利方面没有优势工作环境差等因素来应聘的人选素质都不梦想导致在招聘的工作中选择的范围小因岗位需要的人急用人力资源招聘中能有人肯来上班就已经很不错了根本无法研究到对方的素质问题此刻公司人力资源系统没有模式“一事一议一事一办”带有很大的随意性影响人力资源工作的水平不能对企业战略发展供给强有力的支持对人力资源的管理和开发缺乏长远的研究。

　　4、缺少综合素质好的管理人才（干部都是从员工提拔）制约和影响了公司的高速发展。

　　（1）各部门和有关职能部门的负责人大多数都不是专业人员出身是从下一级岗位提拔上来担任管理岗位的没有理解过系统管理和专业化的培训。一些部门领导的决策本事和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求影响决策和参谋作用的发挥制约企业的高速发展。

　　（2）公司目前缺乏管理环节再造、提升管理水平的专业型人才而管理水平的提高和再造是公司管理经营上档次、它的缺乏势必影响制约公司的运营水平和发展速度。

　　5、人力资源部作为企业战略支持部门其作用没有发挥出来。

　　（1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来目前人力资源部就1个经理+前台半个文员构成的人力资源部只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没有授权参与到公司的战略决策和重大决策中没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来基本上陷在人才招聘和办理离职日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业发展相适应的人力资源规划在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上没有明确的计划和目标影响和制约了企业的发展。

　　（2）公司各部门仍对于人力资源管理意识还有些模糊觉得人力资源管理就是人力资源部的专职工作而对本部门人力资源xx忽视现象较为严重。管理层与员工之间的沟通、协作、引导、培养和支持很难进行执行力显得很无力。

　　6、缺乏完整的人力资源管理体系人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合人力资源管理工作停留在经验管理阶段。

　　（1）人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。

　　（2）制度不健全。公司在员工管理方面做了很多的改革工作也建立了很多规章制度在很多方面如部门岗位职责制等建立了一些制度可是还不完善、不健全没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有构成制度和规范。

　　（3）职能不健全。对培训重视不够目前培训工作几乎是空白没有负责培训的机构和人员培训工作开展得很少。

　　（4）未引进先进的管理方法和程序。

　　公司每年春节后都补充很多的新员工。可是公司人才招聘工作比较粗都是熟人介绍来的好也要差的也要全部招了还不够因为公司的待遇和福利不好工作环境差等主要因素导致招聘选择范围小这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法人员考核方面全公司缺乏统一完整的标准。公司团队管理层执行绩效考核工作的经验不足或考核不公导致考核带来很多负面的状况出现打压了好的员工不好的员工反而得到了更多的利益。

　　（5）在人员激励方面重物质轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和xx刚刚起步。在人员激励方面办法比较单一强调物质奖励比较多对精神和文化方面做得较少。公司没有组织过团队娱乐活动如旅游聚餐团队沟通团队凝聚力xx方面的活动更加少。

　　7、人力资源的开发工作开展得很少。

　　对培训重视不够没有专业的负责培训的机构和人员没有培训制度和计划。目前新员工培训企业情景外其他培训工作开展得很少对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训。管理人员从未参加过培训对现代企业来说比例相当高；98％以上的员工期望得到培训。培训满足不了企业发展和员工的需求制约了企业人力资源的再开发和人才的成长影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定

　　二、公司所面临的外部环境

　　目前深圳市政府对土石方泥头车行业的企业管理越来越严格引导泥头车企业向正规化发展对泥头车企业的管理以及司机素质的要求越来越高土石方行业每个岗位的优秀人才必定是同行企业竞争的对象然而同行企业之间的竞争也是岗位优秀人才的竞争尤其是泥头车司机岗位的挖角会十分激烈行业人才的紧缺尤为明显。目前城中村的改造商业和住房的xx市政交通扩建工程项目较多。就深圳市而言200余家土石方大小企业近几年为了生存竞争十分惨烈最近新闻有报道：深圳市政府出重拳整治泥头车行业用一年的是间过渡淘汰外地牌泥头车在深圳市营运在一年时间内经过制度引导和培育10家正规的泥头车企业；实行评分发放泥头车的通行证。人力作为企业运营的第一生产力是必要成为诸多中行企业竞争中的主要竞争对象为吸引、招募更多高素质岗位专业人才大多数企业会采用较高的工资和良好的福利、更灵活的用人制度更多人性化的管理泥头车司机公开招聘或挖角的竞争在未来势必犹然的趋势。

　　当前土石方行业的形势政府在引导行业企业走向正规化的管理目前深圳市200余家的土石方大小企业过渡到明年底将会重新洗牌应对行业激烈的淘汰式竞争之中我们公司必须从此刻开始练好内功在管理方面提高自身的水平管理出效益想把管理提升的基础就得从规模人力资源管理方面入手改革合理的薪酬规范地用工引入和培育方式提员工的素质引导员工爱岗敬业提升公司内在的员工素质对外再配合公司形象方面的包装给客户和深圳市民认同企业支持企业的发展壮大。

　　三、公司人力资源管理与开发的战略目标

　　（一）公司的战略目标

　　公司的总体战略能够确定为：土石方工程专用运输为主业公司主业定位明确附带旅业部门物业出租部门。公司秉承“持续改善、强化过程管理”的经营宗旨。三年内发展目标为进入深圳市土石方10强之内的企业成为“深圳市土石方行业的知名公司”。

　　1、20xx年：实现工程收入3亿元；

　　2、20xx年：实现工程收入4亿元；

　　3、20xx年：实现工程收入X亿元；

　　4、20xx年：实现工程收入X亿元；

　　5、20xx年：实现工程收入X亿元。

　　（二）公司人力资源管理与开发的战略目标

　　建立一支与“xx公司”战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有“开拓”精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且支撑“xx公司”快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。

　　（1）合理的薪酬调整使公司各阶层的薪酬对外公平对内公平拟提高自身岗位的竞争力吸引优秀的人才加盟入公司的团队来。

　　（2）现有岗位在职的人员经过考核培训方法本事的再开发能胜任的人员继续留任或调岗的方法逐步优化和提升团队的管理素质。

　　（3）经过绩效考核本事的再开发过程为公司的人力资源储备和培养重要岗位的接班人构成一个接力替换的人才梯队为公司后续发展所需的人才供给保障。

　　四、公司人力资源需求计划

　　﹝一﹞人员需求总预测

　　根据公司的战略发展思路20xx年12月公司主要目标是增加80台泥头车需要招聘160名司机以满足公司工地工程的需求。

　　员工流动率的预测：公司目前泥头车司机和现场员2个岗位的流动率比较高司机流动率在12%左右此刻管理员流动率到达5％左右总流动率在15％左右。研究随着公司购买员工的社会保险之后企业员工流动率会随之降低。企业文化xx、梯队xx、激励政策、晋升机制、制度、程序、薪酬待遇的不断完善和提高员工流动利率也会随之降低。

　　企业人才的流动率太高、太低都不好。流动率太高会造成人员的不稳定会加大招聘和培训的成本；流动率太低会造成该淘汰的人员淘汰不出去影响企业职工队伍的活力对企业的管理和发展也不是好事。公司应坚持必须的员工的流动率。目前大多数先进企业的员工流动率一般在5％—10％之间结合实际情景公司的员工流动率定为10％左右比较适宜。

　　未来几年人员需求的预测：根据20xx年、20xx年的企业xx、运营实质、经营目标和各部门的实际用人需求比例针对20xx年的实际工作目标和20xx年的生产计划预测未来几年的员工需求量；用当年员工预测值减去前一年的员工预测值算出当年员工的增加量；将当年员工的增加量再加上当年的流动量就可算出当年需要引进的人员数量。

　　2、20xx-2014年人员需求预测

　　20xx机械部增加80台车辆根据我们设计的组织结构、岗位设置和岗位人员编制情景我们对最近一年人员需求作如下预测（根据情景调整）

　　﹝二﹞构筑完整的人力资源开发体系

　　（1）加强人力资源管理的基础工作

　　工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作也是最核心的工作它们供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。xx公司没有开展这项工作所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验影响了xx公司人力资源的管理和开发的水平。xx公司进行人力资源管理的改造必须从最基础的工作做起。

　　①工作分析

　　工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。简单地说它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程并制订出工作规范（工作的资料是什么）和工作说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。

　　工作分析是招聘、录用人员的依据。根据工作说明书和工作规范上供给的信息决定岗位需要招募和雇佣的基本要求。

　　工作分析是决定报酬的基本依据。报酬通常是同工作本身要求及承担者所具备的技能教育水平以及工作中可能会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在一齐的而所有这些因素都必须经过工作分析才能得到确定。

　　工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书供给工作绩效评价标准。

　　工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求应当说就是雇员应理解培训的资料。

　　②职务评价

　　所谓职务评价就是指用必须的方法将所有的工作岗位即职位按其业务性质、难易程度、职责大小、所需受教育程度和技术高低进行分类和分等的过程。经过职务评价确定职位的相对价值同时为薪点确定供给基础。

　　建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外还有吸引和留住有用人才坚持较好业绩水平提高员工工作主动性和进取性的功能。

　　针对xx公司目前在薪酬管理方面存在的问题提议采取以下措施：

　　①建立完善、科学的薪酬体系

　　在工作分析的基础上建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动贡献等因素相关比较科学和公平。对所有员工共用同“一把尺子”用相同的标准来确定薪酬增加公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂凭经验和感觉确定工资的做法同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。

　　②建立完善、公平、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数在科学考核的基础上进行奖金分配。防止奖金发放的大锅饭真正向有贡献的人倾斜鼓励员工多做贡献。

　　③进取尝试高级管理人员和企业技术骨干“持股”等新的分配办法激励他们为企业作出更大的贡献。目前国内的许多企业异常是新兴企业也都在进取尝试这种分配和激励方式收到了较好的效果。xx公司也应进取筹划和尝试这种方式以之激励和留住高层次人才。

　　④定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨并作出合理的调整。

　　（3）建立严格科学的考核制度体系

　　绩效考核：员工的绩效考核是按照必须的标准采用科学方法检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度以确定工作成绩的一种有效的管理办法。

　　考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等供给客观依据是人力资源管理的关键环节其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。考核的目的是帮忙员工认识自我的潜在本事并帮忙他们发挥自我的潜力从而改善他们的工作状况确定他们的努力方向和所需培训的资料为他们的个人全面发展供给信息和依据。此外绩效考核还能够确定企业整体和各部门的工作状况发现工作中的问题为企业中人力资源的合理配置和调整供给有效的参考。经过考核加强员工的职责意识和成果意识引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。经过帮忙员工达成工作目标来实现公司营运目标。

　　①建立完备的考核制度和严格的考核规程

　　xx公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段还没有构成规范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。

　　要有规范的考核流程。

　　要建立沟通制度和反馈制度；考核的目的是帮忙员工提高绩效激励他们更加努力工作。一方面企业根据考核结果对员工进行奖励、培训或交流另一方面企业应将考核结果向员工进行反馈帮忙他们对自我有一个更全面的认识发扬优点改善不足从而改善绩效。

　　处理好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。考核制度必须适应企业文化否则员工很难理解也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化对企业文化有引导作用。

　　考核要做到公开、公正双向双赢。

　　②建立科学、规范的考核指标体系。

　　建立立体考核体系保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核包括上级考核、同级评定、下级评定、员工自评等几个部分员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。

　　建立针对不一样岗位特点和对象的考核指标体系；

　　要注意定量指标与定性指标的结合。

　　（4）加强人员招聘工作

　　员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有本事、又有兴趣到本组织来任职并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

　　招聘也就是选人是企业人力资源管理与开发工作的起点从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项工作的资料。有多少人可供选择选出来的人才是否贴合企业的需要、素质高低都将影响企业培训、使用和留用的效果当然直接影响企业的生产经营效率和管理水平。做好选人工作是人力资源管理和开发工作的第一步。

　　企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的必须要有一套规范化的程序。从招聘计划到发布招聘广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。招聘成员的水平高低也直接影响招聘的质量。应对激烈的人才争夺竞争招聘的任何一个环节出现问题都会造成人才与企业擦肩而过影响企业吸引和招聘高素质的人才。

　　良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现良好的形象本身就是一种无形的广告。在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护加强招聘人员的培训提高他们的本事和水平招聘人员本身就是企业形象的代表他们的表现对招聘工作也有十分重要的意义。

　　（5）加强人力资源管理体系的整合

　　人力资源管理不仅仅强调各个部分功能的完善和科学并且应注意整个体系的协调一致。各个部分不应再是支离破碎的应强调各个部分的有机结合和相互呼应从而保证人力资源管理的协调和系统化防止出现互相影响实现人力资源管理体系的整合使整个体系的功能更加有效。

　　5、人才争夺

　　企业发展需要人力资源的支持。近几年土石方相关专业的人才供给情景不会有较大的变化人才需求的进一步加大争夺人才的竞争势必进一步加强。xx公司为了保证战略目标的实现需要逐步地引进高级的执行类型的人才。应对激烈的竞争xx公司要想招到企业需要的人才必须采取有效的措施来加强自身的吸引力吸引和网罗人才。

　　（1）供给有竞争力的薪酬水平。

　　人才到企业工作最基本的目的就是获得报酬这是劳动者维持生存和维持劳动力供给的基本需要。高层次的人才也毫不例外。报酬的高低从某种意义上也体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前xx公司的薪酬水平较低常言道：一流薪水雇一流人员创一流效益。说的就是这个道理。虽然金钱不是最重要的在其他情景相近的情景下较低的薪水很难吸引到一流的人才并且会导致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才必须供给有竞争力的薪酬水平。

　　（2）塑造良好企业公众形象

　　一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业形象是良好的经济效益和社会效益的体现也是良好的内部管理和企业文化的外在表现。管理科学文化和谐当然会带来企业的良好发展个人加盟企业也会有良好的发展空间和机会这本身就构成对人才的巨大吸引力。拥有良好形象的企业员工自然会受到社会的尊重和羡慕也会增加员工自豪感和荣誉感同样构成对人才的吸引。

　　（3）把招聘人才和培养人才结合起来将招聘工作前移先下手为强。

　　为企业拟招聘的对象供给实习、社会实践和暑期工作的机会让他们了解企业吸引他们到企业来工作。

　　（4）营造良好的用人环境和留人机制。

　　企业招来人才是为了使用人才和留住人才如果招来人才没有用好和没有留住也就等于没招。反过来企业用好人才留住英才又是企业招才的基础留不住人才的企业谁还会感兴趣呢？在人才市场竞争如此激烈的时候企业要广纳四方英才更要留住、用好自家的人才。

　　①要知人善任把适宜的人放到适宜的岗位上去发挥最大的人才效用。还要注意发挥组织的作用要搞好团队xx。发挥团队作用不仅仅能够实现“1+1》2”的效用并且能够有效防止人才的逆向流动。常言道“铁打的营盘流水的兵”。有了好的组织结构和健全的制度企业将更加有效地发挥人才的作用。

　　②营造公平竞争的用人环境和人才脱颖而出的机制。

　　鼓励内部流动、提倡内部竞争构造内部人才市场。岗位出现空缺时优先内部招聘。为人才发挥才能供给机会和舞台。

　　②引导、帮忙员工进行职业生涯设计把个人发展与组织目标协调起来。

　　④创造良好的工作生活环境关心职工的生活增强职工的归属感感情留人。

　　6、构筑人力资源开发体系加强人力资源开发

　　（1）构筑人力资源开发体系加强培训工作

　　企业的员工培训是指企业经过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改善或提高保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说它是企业人力资源增值的重要途径是企业组织效益提高的重要过程。

　　培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作本事和工作绩效开发组织的潜能以构成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平。

　　xx公司在员工培训方面工作开展得较少距公司的发展和员工的要求相差很远。高层领导对培训认识不深、重视不够企业既无专职的培训人员也无专门的培训机构基本没有开展对员工的系统培训。一个好的`培训体系培训资料应包括：提高和改善工作技能；新知识和新技术的传播；对员工进行心理素质和人格方面的训练；传播企业文化；培养共同的价值观。

　　针对xx公司的实际情景作好企业的培训工作必须做好以下几方面的工作。

　　①高层领导转变观念充分认识员工培训对企业发展的重要意义支持员工培训工作。培训在整个人力资源管理和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节。异常是培训的前期是一个投入的过程需要企业在人力、财力上的投入。所以仅有领导层充分重视培训工作才能得以充分的开展。

　　②建立完善的培训制度和机制加强培训的管理。员工培训是一项技术性和专业性很强的工作光有良好的愿望是不够的必须用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目标的确定、培训预算与计划的制定、培训实施、培训监控与评估等环节都涉及许多部门和人员都需要其他部门和人员的配合任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。

　　③设立专职培训管理人员

　　（2）营造学习型组织

　　所谓学习型组织就是经过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种贴合人性的、有机的、扁平化的组织。这种组织具有持续学习的精神是可持续发展的组织。21世纪最成功的企业将是“学习型组织”因为未来唯一持久的优势是有本事比你的竞争对手学得更快。

　　对于企业来说组织学习不是空中楼阁而是组织发展和管理实践演变的必由之路。一个组织有多种学习方法但从原则上说组织学习的本事取决于它积累无形资产的本事。由于无形资产要经过人来体现所以人力资源政策是组织学习的核心。人力资源管理的这一新主角要求企业从战略设计、培训开发、评价与奖励、组织设计与控制等几个方面入手为组织学习、为知识的传播和应用供给支持性的氛围和适宜的体系。

　　对于员工来说经过自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼他将实现“学习修炼—提升”的转变。

　　从某种意义上来说造就学习型的组织和学习型的个人不仅仅有利于强化企业的竞争力并且决定了知识创造、传播和应用的效果并对提升知识型员工的个人素质起到了进取的促进作用。也正是在这个意义上说造就学习型的组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。

　　要造就学习型的组织必须对组织和其成员的价值观念进行更新必须建立新的理念。良好的企业文化氛围和完善的人力资源政策是最基础的工作。运用企业价值导向和良好的激励政策引导员工把个人的发展与企业的目标结合起来在企业内部构成良好的学习和积极向上的竞争氛围鼓励、提倡员工自觉学习和创新为企业多做贡献。

　　建立学习组织是一个长期的、循环不断提升水平的过程。所以企业应有一个比较全面的计划明确各阶段的任务循序渐进有针对性地开展工作。作到目标明确有条不紊。

　　树立学习典型把那些在工作中做出突出成绩自觉学习不断提高本事的员工树为典型。使大家学有典型赶有目标引导广大员工追赶先进向先进看齐。

　　建立学习型组织需要领导的参与和全员参与相结合。建立学习型组织本身就体现领导的思想和意图领导的进取推动和参与一方面是榜样的作用另一方面也表现对此工作的支持和信心。学习型组织本身就需要全体员工的参与仅有全体员工共同参与把个人目标与组织的远景结合起来主动学习自觉创新建立学习型组织才有可能真正变为现实。

　　要建立必须的考核和检讨制度定期地对组织计划和目标工作的推进程度和效果进行检查和反省找出问题和差距及时采取对策进行调整以保证整个工作的顺利进行和稳步推进。

　　五、xx公司人力资源规划的实施措施

　　1、招聘

　　根据人力资源发展需要做好人力资源的招聘工作。逐步从社会中吸收一批综合素质较好有发展潜质的中专、高中毕业生进入企业作为后备储备力量从基层起理解训练根据各人的发展及适应本事进入跨部门换岗培训。

　　①计划采取的招聘方式：

　　以现场招聘会为主兼顾网络、报刊、推荐等。其中现场招聘主要研究本市区（南山区宝安区）人才市场。

　　网络招聘主要以前程无忧人才网、中国人才热线网、（视具体情景而定）为主要媒体。

　　②实施目标注意事项：

　　1）招聘前应做好准备工作。与用人部门沟通了解特定需求；熟悉招聘广告（招聘职位与要求）的撰写；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单；招聘人员的形象。

　　2）安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。

　　2、培训

　　建立人员培训开发系统运用业务培训、岗位调配、工作丰富化等手段使此刻人员胜任此刻及未来的工作要求。建立工作质量标准有针对性地进行管理人员的培训与开发。

　　②重视对新员工的培训

　　1）对新员工培训的目的：

　　使新员工了解企业的基本情景掌握各项方针、政策、规章制度理解企业的文化尽早融合到员工队伍中去；使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法熟悉工作标准履行岗位职责。

　　2）培训的资料及方式：

　　企业文化培训：企业价值观、经营理念、经营方向等。

　　业务培训：学习相关行业、企业及有关工作岗位的业务知识、工作流程、工作要求。

　　A：由企业领导以及高级技术人员给新员工开设专题讲座以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训以使新员工掌握一些基本原则和工作要求以便于新员工尽快适应工作。

　　B：派遣素质高、有经验的技术、管理人员以师带徒的形式对技术岗位、管理岗位的新员工给予具体、细致、系统的指导使新员工尽快熟悉业务资料和工作方法。

　　3、绩效考核

　　4、薪酬管理

　　根据公司现状和未来发展趋势目前的薪酬管理制度在很大程度上制约着公司的人才队伍xx对公司的造成了较大的影响。经过人力资源规划对公司各阶层人员现有薪资状况的了解本着“对内体现公平性对外具有竞争力”的原则要尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

　　①薪酬方案的制订原则：

　　致力于解决三个“公平”问题：即外部公平性、内部公平性和自我公平性。

　　1）自我公平。即同一企业中占据相同职位的员工【参考劳工力市场雇用价格】其所获得的薪酬应与其贡献成正比。与自我的付出相比相当多员工对目前收入水平不满意（50％）和很不满意（20％）。薪酬自我不公平导致员工敬业精神弱化工作进取性不高。

　　2）内部公平。即同一企业中不一样职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。与公司其他人员相比相当多的员工对目前收入水平不满意和很不满意。

　　3）外部公平。即同一行业、同一地区或同等规模的不一样企业中类似职务的薪酬应基本相同。与公司外部相比50%的员工对目前收入水平不满意和20％的员工对目前收入水平很不满意。薪酬外部不公难以引进外部人才。

　　②实施目标注意事项：

　　1）薪酬体系和管理制度是以能激励员工、留住人才为支点的。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

　　2）建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气所以人力资源部在操作过程中会研究对个别特例进行个案处理全面研究整体影响以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时如生产副总、财务总监等特殊人才一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响能够将特例人员年薪之50％用月薪的形式参预薪酬管理体系进行管理另50％由公司另行研究支付方法。这样有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估也对其他员工有一个心理上的平衡。

　　5、制定接班计划

　　制定有序的接班计划有效避免人才中断的风险同时激发管理人员思考有关未来人才需求的问题使开发计划具体而有针对性。使员工明白努力的方向提升其工作价值这样员工绩效飞速提升的同时企业绩效也水涨船高。

　　6、降低企业发展所急需的各类人才的流动率

　　重点管理好特殊人才群体的流动如重要岗位人员、特殊岗位人员、专业岗位人员等。

　　7、建立用人淘汰制度

　　以岗位工作业绩为导向强调把考核作为管理的重要手段实行优胜劣汰坚持竞争活动

　　六、xx公司人力资源规划实施过程中应注意的问题

　　1、高层管理者的支持和重视是关键

　　人力资源是企业最重要的资源人力资源管理与开发工作的实施是企业的一件大事企业的领导层必须给予充分的重视。企业的人力资源工作涉及面广牵涉每个人的切身利益需要各个部门的配合没有高层的支持工作的开展和管理的改革都会有相当的困难难以到达预期的目标。

　　2、引导员工积极参与

　　人力资源管理与开发的目标受益是企业的员工员工技能的加强团队的xx都需要员工的努力和参与没有员工的积极参与或员工有必须的抵触情绪都不可能到达预期的效果和目标。所以在规划实施的各个阶段都应加强与员工的沟通听取他们的意见请他们积极参与到人力资源管理与开发工作中来。

　　3、加强工作的计划性

　　无论人力资源管理开发体系的xx还是人力资源规划的实施都不是一蹴而就的事情都需要一个过程。要保证工作有条不紊地进行必须有良好的计划作保证稳步推进。

　　4、人力资源部要树立良好的职业形象

　　企业人力资源的工作主要由人力资源部负责开展良好的专业水平才能保证工作目标的实现；同样良好的职业形象才能赢得上级和员工的信任工作也才能顺利开展。

　　人力资源规划书 篇3

　　一、员工引进、调配、管理方面

　　1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的学校招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选并经过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流选拔出了能够适应公司发展的新人并与他们签订了就业协议。

　　招聘工作中为了到达更好的招聘效果继续开通“智联招聘”的网络招聘业务利用智联招聘网站发布招聘信息网络的便捷为公司招聘注入新的方式更有力的为空缺岗位选聘到更适宜的人选。

　　7月份安排xx名新员工参加入职体检为公司能够招聘到合格的员工把好最终一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理团体户这是一项为本公司员工供给的服务对于不在公司工作的离职人员坚决采取多种形式要求其将户口从公司团体户中迁出。

　　2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步将继续加大员工的招聘工作力度异常是在春节后计划多次参加海尔路的人才市场招聘会为公司招聘到合格的新员工。

　　3、进取的做好了人力资源的调配工作在公司现有人力资源的情景下根据现有人员状况针对各项目部的人员岗位需要对多个项目部的组成人员进行了及时调整经过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

　　但随着新员工的加入仍存在着许多的不足人员良莠不齐今后人力资源部将加大对新员工的考核力度对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

　　二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

　　1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作也属于基础性的工作这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续为xx人办理了劳动合同续订手续为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情景进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。

　　在此要强调一下公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇异常是工伤保险如果员工在工作中发生有工伤事故须立即向公司有关部门报告事故情景任何人不得隐瞒事实以免耽搁工伤申报期限给公司也给个人造成不必要的损失。

　　2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案针对方案进行了多次数据测算最终在职代会予以讨论并经过。

　　在20xx年组织了4次机关绩效考核并依据考核果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

　　3、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入并将每月考勤果交公司领导审批后按公司相关规章制度严格执行。

　　三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面

　　人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作取得了多种资格证书。

　　在内部培训中注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养来整体提高员工的综合素养。

　　1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度切实提高制度执行本事在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训并在培训后进行了统一考试经过培训与考试使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识取得了良好培训效果。

　　2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训使得新员工在短时间内熟悉公司的情景让刚刚刚踏出校门的学生尽快的融入到公司的大环境中完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作在此过程中因故劝退新员工xx名为公司招聘到合格的员工严格把关。

　　在外部培训方面鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营供给了强有力的`保证因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求仅有具备了各类资格的上岗证书公司才能去开展业务才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工进取培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求在此基础上期望能够着力培养既有资格证书又有工作本事的员工。

　　四、企业资质证书方面

　　1、人力资源部会同市场经营部、财务部完成了钢构工程专业承包一级资质的申报工作并取得了钢构工程专业承包一级施工资质证书为公司下一步在钢构工程的施工方面开拓了一个新方向。

　　2、上报了园林绿化资质的申请资料现资料也正在省主管部门审批过程中。

　　3、对集团公司的企业资质进行了年检申报并经过审核。

　　4、帮忙青岛青房劳务有限公司经过了企业资质的年检。

　　五、其他方面：

　　1、认真做好员工档案管理工作员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案xx份、退出档案xx份。为相关员工进行了档案的规整补充了档案材料对公司全部人事档案进行了统一编号整理保证了员工档案的完整。

　　2、配合市场经营部工作为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找为工作能够顺利进行供给了良好保障。

　　3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮忙工作xx个月增强了与上级主管部门的交流与沟通为企业申请钢构资质和土石方资质做出了较大的贡献也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。

　　4、配合安全环境部经过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。

　　5、在办公室...及财务部的帮忙支持下为一名借到外单位工作的员工清了劳务费用。

　　存在的不足：

　　1、在公司的人力资源方面做得还不够完善公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才这对公司的进一步发展造成必须阻力;同时在新员工的招聘选拔方面我们还需要改善思路根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中我们还须在员工的培训教育上继续加大力度争取做到唯才是用唯贤是举人尽其才充分发挥公司人力资源管控的作用为公司下一步战略规划做好人力部署工作。

　　同时公司此刻也面临一个现实的问题那就是不断流失有必须工作经验的年轻员工他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右进入建筑行业刚刚获得一点经验心态就开始浮躁下一步采取何种方式与办法如何能够留住有工作经验的年轻员工这也需要公司给予足够的重视。

　　2、未能建立人力资源信息管理系统随着公司的进一步发展内部机制机构的不断完善人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题它能够在某些方面节省人力物力甚至财力提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。

　　3、开拓创新本事不够强人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务可是有点儿过分注重工作中的小事小节谨小慎微从必须程度上限制了新思路及新方法的构成。在以后的工作当中我们争取在完成好本职工作的同时不断调整工作思路、改善工作方法力争做到实事求是的同时将眼光放得再长远一些将思维放的再开阔一些积极进取、开阔创新。

　　在新的一年里人力资源部将严格根据公司领导的方针指示在做好日常工作的基础上紧跟时代发展及公司步伐努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将进取贯彻“观念决定行动思路决定出路”的理念以公司大局观为重加强主动学习、创新观念方法深挖潜力本事应对困难问题我们条件有上没有条件自我创造条件也要想办法上。我们坚信在公司领导和全体员工的理解和大力支持下人力资源部必须尽我们所能在做好每一项基础工作的同时向更高更好的发展方向前进为公司更快更好的发展做出自我的贡献。以上工作计划和思路将在20xx年的工作中不断补充、完善以更好的为全体员工服好务更好的促进公司的全面发展!

　　(四)组织结构、管理方式

　　企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化制订企业人力资源需求计划也应研究此方面的因素。

　　三、数据收集与需求预测

　　(一)数据收集

　　人力资源部组织开展人力资源需求调查企业各部门应积极配合人力资源部供给有关数据及资料。

　　1.财务部供给历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情景分析表等。

　　2.人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)情景以及人员培训、人员流动、人员变动情景等数据资料为进行人力资源需求预测供给数据支持。

　　3.企业各部门供给各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。

　　(二)需求预测

　　1.人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果确定企业职务编制和人员配置。

　　2.盘点人力资源现状统计人员的缺编、超编情景审查人员是否贴合职务资格要求。

　　3.统计预测期内的退休人员、未来可能离职人员情景预测企业未来人员流失数据。

　　4.根据企业发展战略规划以及各部门工作量的增长情景预测企业未来人力资源需求量。

　　5.汇总上述数据得出企业人力资源的净需求量制作“企业人力资源需求计划表”。

　　人力资源规划书 篇4

　　古人说得好："凡事预则立不预则废"。同样企业的人力资源管理也要从制定规划开始尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今日好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。

　　企业人力资源规划（HRP）是指根据企业未来的发展战略经过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。

　　企业人力资源规划的功能

　　企业人力资源规划的功能主要表此刻以下几个方面：

　　首先它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。

　　企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化要实现人力资源的需求和供给的平衡就必须分析供求的差异并采取适当的手段调整差异在数量、质量和结构方面实现适应性变化这也就是人力资源规划的基本职能。

　　其次它为组织管理供给了重要依据。

　　随着企业规模的扩大和结构的复杂化管理的工作量和难度都在迅速提高不经过必须的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动如果没有人力资源规划必然陷入相互割裂和混乱的状况。所以人力资源规划是组织管理的重要依据能为上述活动供给准确的信息和依据。

　　同时它也是控制人工成本的重要手段。

　　人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不一样职务、不一样级别上的数量状况同时需要研究外部的因素。如果没有人力资源规划未来的人工成本是未知的很难控制企业的效益就没有保障。所以在预测未来企业发展的条件下有计划地逐步调整人员的分布状况把人工成本控制在合理的支付范围内规划是十分重要的。

　　再次人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。

　　人力资源规划的信息往往是人事决策的基础例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是十分大的并且持续的时间长调整起来也困难。要避免人事决策的失误准确的信息是至关重要的。

　　最终人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。

　　仅有在人力资源规划的基础上才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才能够清晰地看到自我的发展前景从而去进取地努力争取这对调动员工的进取性十分有益。

　　人力资源规划的程序

　　人力资源规划的流程一般分为五个环节具体如下：

　　第一弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构是人力资源规划的前提。不一样的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不一样的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

　　第二弄清企业现有人力资源的状况是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

　　第三对企业人力资源需求与供给进行预测是人力资源规划中技术性较强的关键工作预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

　　第四制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求以便有关部门照此执行。

　　第五对人力资源计划的执行过程进行监督、分析评价计划质量找出计划的不足给予适当调整以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题

　　要做好人力资源规划必须处理好以下问题：

　　1、总部与分支机构

　　在制定和执行人力资源规划的过程中总部和分支机构扮演着不一样的主角。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘研究根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划并在执行的过程中及时发现和反馈问题并采取相应的调整措施。

　　2、高层与中基层

　　人力资源需求规划应根据公司发展的不一样阶段和不一样对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上按照企业实现战略目标的要求寻找人力资源现状与目标和目标的差距然后进行调整。对于基层的员工更多的是关注人员数量和结构调整；而中高层管理人员应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员本事、素质的提高价值观念和行为取向的转变因为这些人员作为企业的中坚力量是无法直接从外部获取的。

　　3、理念、执行与形式

　　从国际和国内的大企业来看人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多而以明确的书面形式出现得并不多。所以企业在制定和执行人力资源规划的过程中更多的精力应当关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上关注其具体的实施效果而不必拘泥于其具体的表现形式。

　　4、广义与狭义

　　做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断理还乱”的关系。

　　从狭义来看人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要到达未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁它连之后企业目前的状况与未来的发展。

　　企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的资料而这些资料又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等供给了方向指引和依据。所以广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。

　　5、稳定与变化

　　在企业处于不一样的发展阶段和环境中时人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不一样的。在企业处于稳定的发展阶段时人力资源规划发挥的作用更大一些对于中高层管理者企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业处于高度不确定的环境时人力资源规划发挥的作用就会减小对于中高层管理者企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。

　　6、静态与动态

　　人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上在某一时点基于对未来的分析和确定做出的是一种静态的决策。所以当企业应对快速变化的内外部复杂环境时就必须根据实际情景及时进行动态调整而不是一劳永逸最重要的是关注实际执行效果。

　　年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作情景）；第三张是对照年初设立的目标任务完成情景的自评根据实际表现和业绩对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等确定自我哪方面是强项哪些方面存在不足哪些方面需要经过哪些方式来提高需要得到公司的哪些帮忙在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价经理在员工个人自评的基础上参考前三张员工的自评填写第四张表格经理填写的鉴定必须与员工沟通取得一致的意见。

　　考核的目的是为了发现员工的优点与不足激励与提高员工有效提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。

　　结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果对于不一样情景进行如下处理：

　　即价值观和工作业绩都不好时处理十分简单这种员工仅有走人；

　　业绩一般但价值观考核良好时公司会保护员工给员工第二次机会包括换岗、培训等并根据考核结果制定一个提高完善的计划三个月后再根据提高计划考核一次到达目标计划的要求则继续留用否则员工必须走人；

　　如果员工业绩好但价值观考核一般时员工不再受到公司的保护公司也会请他走；

　　当员工业绩考核与价值观考核都优秀那他（她）就是公司的优秀员工将会有晋升、加薪等发展的机会。

　　人力资源规划书 篇5

　　(一)人才资源开发规划与战略制定的意义

　　明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

　　(二)现有人才状况分析

　　进行预测和规划必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础人才资源现状分析是搞好人才资源预测做好人才资源规划的必要和先决条件。首先人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件不论是用何种方法进行人才预测都需要了解人才资源现状没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解就无法进行预测。其次人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析确定人才资源发展的数量与质量目标之外还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别

　　于人才预测完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

　　第一将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较重点了解以下方面的情景：

　　1、人才队伍的数量是否充足;

　　2、人才队伍的素质是否合乎要求;

　　3、人才队伍的专业结构是否合理;

　　4、人才队伍的年龄结构是否合理;

　　5、人才队伍的职级结构是否合理;

　　6、人才队伍的配置使用是否合理;

　　7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;

　　8、人才队伍处于一种什么状态稳定还是不稳定等;

　　第二从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

　　1、指导思想上是否存在问题;

　　2、人事政策上是否存在问题;

　　3、配置使用上是否存在问题;

　　4、服务保障上是否存在问题;

　　5、教育培训上是否存在问题;

　　同时分清哪些问题是历史原因造成的哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的哪些问题是本组织存在的。

　　第三根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷提出相应的措施及改善意见。

　　(三)组织内部、外部环境分析

　　这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

　　(四)人才资源的供求预测

　　资料：略

　　(五)规划与战略

　　人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

　　1、战略思想

　　这是战略的灵魂与核心是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达要求切合实际具有特色、提纲携领、十分明确具有很强的号召力和概括力以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

　　2、战略目标

　　这是战略的指向和落脚点。战略目标应当适中既不是无所作为也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上覆盖人才资源开发的主要方面要能够分解具有可操作性贴合经济建设发展要求和本组织的开发本事不能过高或过低。

　　总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。

　　结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

　　素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

　　效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理构成较强的人才群体合力)。

　　体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

　　3、战略重点

　　战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

　　4、战略步骤及各项具体业务

　　为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

　　人力资源规划书 篇6

　　一、项目计划书范文前言：

　　项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。

　　二、市场分析

　　2004年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右而且每年将以15%的速度增长。其中《前程无忧》（春城晚报）约占1100万元《贤士榜》约为90万《求职易》（云南信息报）约110万《都市时报》约100万《精英榜》（云南政协报）40万生活新报为60万。到2008年其市场总额应达到2400万元左右。

　　在各种求职渠道中人才市场占35%报媒占23%网络占17%朋友介绍占18%其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看报媒、网络求职所占的比例将不断增大。

　　小注：2004年媒体收入仅包含广告和发行收入不包含其它项目的开发。

　　优缺分析

　　竞争对手优点缺点

　　前程无忧中国第一人力资源媒体有品牌优势；全国发行外来客户资源丰富；成本支出高导致广告成本居高不下中小客户进入成本较高；外来媒体在劳务输出等项目上受到限制。

　　贤士榜云南专业的人力资源媒体介入时间早有一定的客户资源版面设计较为成熟；发行量不大招聘效果有限缺乏高端读者缺乏创新投资者偏重于短期效益对媒体长远发展没有清楚的认识；决策过程较为随意。

　　精英榜成本低口碑差

　　其它日报媒体（生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报）随日报发行发行量大信息量少一般招聘信息在2个版。

　　三、SWOT分析

　　S——我们的优势

　　1、人员构成

　　参与创办《贤士榜》6个月后月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在熟悉人力资源媒体的运作。

　　跟省内人才市场间保持良好的关系在政府主管部门有良好的人限资源

　　有创新的经营意识在报媒营销上有自己独到的方法。

　　在各媒体间有较好的人际关系可以较快地组织所需要的人员；

　　有较强的经营、组织和管理能力。

　　2、自身定位

　　作为新生媒体我们把自身定位在一个弱者的地位我们只有不断地追赶我们的竞争对手利用他们的错误不断创新我们才能在市场中站住脚。

　　W——劣势

　　缺少相应的客户资源在品牌上没有知名度；

　　O——机会

　　1、发行：

　　目前各人力资源媒体对于发行渠道上均没有给以太多关注。在发行渠道上将是我们迅速打开市场的机会所在。

　　2、地州市场：

　　据昆明人才市场调查进场求职者中外来务工者占42%大中专学生占30%昆明本地仅占28%。

　　目前昆明培训市场上除英语和电脑培训及相关考级培训外其它培训的70%的生源均来自于地州可以说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体暂时还没将注意力集中到地州市场没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。而且地州市场也将是人力资源其它项目开发的关键所在例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发以及未来媒体的主要利润均要来自于地州市场。

　　3、人际关系：

　　《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系非常恶劣而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间跟五大人才市场间保持着非常好的关系与昆明人才市场关系尤为密切。

　　人才市场作为目前占主流的求职通道对于人力资源媒体的推广将有非常重要的作用。

　　4、媒体的运作

　　我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心进行合作可以极大地提高报纸的可信度。而这一点是其它媒体所没有意识到的。

　　T——威胁

　　对于我们以后的发展现在最大的威胁在于前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场将是公司主要的盈利来源。

　　四、经营策略

　　1、低价进入市场迅速占领读者群：

　　媒体的主要利润来源应来自于广告收入和人力资源项目的开发而绝不能将发行作为主要的利润来源。

　　报纸的版面将以8个版为主来降低报纸的成本将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。

　　名称价格

　　贤士榜2.0元（20天前为3。0元）

　　精英榜2.5元

　　我们1.0元

　　2、与五大人才市场合作：

　　报纸发展的初期借助跟五大人才市场的关系借势扩大我们的信息来源扩大我们的影响。

　　3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作请求此两单位为报纸的协办单位从而可以极大加强报约的权威性和可信度并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。

　　4、组建专业的人才队伍为我们以后的业务拓展作好准备。

　　五、营销策略

　　1、报纸定位

　　报纸目前暂定为8个版6个版为招聘信息2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。

　　主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期将向在职求职人群发展。

　　2、渠道发行：

　　人力资源媒体的发行分为两个渠道：报亭、人才市场门口的报贩其中报亭占的比例为40%报贩子所占的比例为60%。

　　现在其它人力资源媒体在渠道发行上没有投入太多的人力、物力。在我们介入后在渠道发行上我们将以一系列的奖励、鼓励政策提高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度在渠道发行上先抢占先机。

　　3、价格定位

　　我们采取低价进入市场零售价定为1.0元批发价报贩为0.7元报亭为0.8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍降低成本。

　　4、促销策略

　　创刊初期招聘信息、求职信息免费刊登并免费办理会员卡。

　　与人才市场合作以版面与人才市场进行置换要求人才市场购买一定的报纸与其门票同步销售提高报纸在求职者中的知名度。

　　对报亭和报贩进行奖励对销售量最高者进行金钱奖励并在公司力所能及的范围内帮助求职者解决困难因为对于他们而言对别人尊重的渴求比对金钱的需求更为重要我们要用人情来换取我们销量的增长。

　　六、组织架构

　　初期：

　　主管一人副主管一人（由公司拟定）业务员四人（600元/月）办公室内勤一人（500元/月）媒介和宣传人员一人（薪水为固定工资800元/月）；

　　后期：

　　主管一人

　　宣传部：负责公司相关宣传材料的制作处理与相关媒体间的关系

　　信息部：负责信息分析统计人力资源业务的相关数据为公司人力资源项目的拓展提供信息支持（2人）

　　客户部：负责跟各公司就具体人才需求进行合作提供相关资料给信息部根据客户需求和信息部提供数据拟订所合作的中专学校学生的实习和培训课程。

　　跟地州劳务市场合作为公司劳务输出提供人才资源；（不限）

　　跟人才市场合作为公司推荐人才提供便利。

　　培训部：根据客户部提供信息拟订相关课程对中专学生进行培训并负责学生实习的跟踪。

　　宣传部：负责公司各项合作的宣传提供公司各部门所需的宣传材料。（2人）

　　七、盈利模式

　　在公司发展2年内我们将以超越贤士榜为目标帮《贤士榜》为例进行说明。以报纸20xx年5月1日创刊为例：

　　1、20xx年5月1日——20xx年11月本阶段主要收入为发行收入本阶段完成后发行目标为5000份/周即20000份/月；实现报纸成本和人员支出自给自足。

　　2、20xx年12月1日——2006年12月1日。本阶段主要利润为广告收入、培训收入和其它人力资源项目收益。

　　本阶段发行目标为8000份/周32000份/月。实现报纸成本、人员支出、报纸版面购买费用自给自足。

　　广告收入：《贤士榜》2004年度广告收入64万元（发行收入16万元）本阶段公司的广告收入目标为70万元。

　　培训收入：《贤士榜》2004年度培训收入10万元而公司如果在地州市场培育成熟后本阶段培训收入目标为50万元争取盈利30万元。

　　中专市场收入：在2006年后公司主要利润应转移到人力资源项目的收入而不应以发行为主要收入。而其中中专市场应该占公司利润的50%。昆明现有中专院校31所职高6所在校学生总数国8000人左右且伴随着中专就业的越来越困难生源将更为困难。因此现在在中专院校的行政管理上政府已放开由中专学校自主决定。

　　我们在地州市场的开发上如果能占有先机对于与中专学校的合作将有非常大的促进作用现在中专的主要生源是地州的农村生源在地州市场的开发上积累一定知名度后跟中专学校的合作我们将有更大的作为。

　　以在贤士榜时跟云南粮食学校合作为例：云南粮食学校校长同意非常希望跟人力资源相关单位在各个方面进行合作学校2001年学生为1200多人2002年为800多人而2003年仅仅为600人招生越来越困难而其意识到主要在于中专的就业难。当时我提出与他们在学生的就业上合作让学校在招生时可以承诺90%的就业率。学校按照我们提供的相关课程和相关数据对学生进行培训学校3年时间向学生收取7000元的费用我们将占三分之一即每个学生我们可以有2500元的费用。

　　本阶段合作我们应确保在中专学校合作上得到250万元的利润即保证有10家学校跟公司合作年生源在1000人左右。

　　培训收入：现在云南市场上除英语和电脑培训外据昆明人才市场统计其它培训的市场场年收入应在1.2亿左右（注：此数据未经确认）公司在地州市场的开发可以确保公司在这块市场上占据先机本块的利润因现在没有确定的数据不能肯定最终的收益。

　　劳务输出：以2003年在贤士榜的例子为例。2003年10月与广东英雄会合作在楚雄大姚招收务工人员23人最终成行22人广东方面支付费用6000元扣除对务工人员的宿舍和食宿费用外利润为3100元。而据春城晚报的消息2004年外地企业来昆欲吸引劳工为11万如果11万人全部成行外地企业将支付佣金33000000元。最终仅仅成行2.7万人。

　　而公司在中专市场上进行合作后我们在安排学生实习后空出来的校舍可以用作对劳工人员的培训可以极大降低成本。

　　劳动人事代理和劳务派遣：在劳务输出和中专学校就业后可以运作的相关项目还包括劳动人事代理包括劳动合同的签定、劳动保险的统一购买等。在公司达到一定规模有一定经验后可进行劳务派遣业务的开发公司收取一定的管理费。

　　八、成本核算

　　1、报纸成本：以第一阶段目标5000份（8个版面）为例

　　印刷费用0.2元/份版面制作费用0.1元；每月支出为0.3x20000=6000元

　　刊号购买费用：成本在10万元/年至24万元/年之间不同报纸不同的价格。

　　2、经营费用

　　项目费用备注

　　雇员工资1万元月度以7人为限

　　营销费用2000元用于宣传广告和奖励

　　房屋租金

　　月度报纸成本6000元

　　其它5000元月度不可测费用

　　九、近期收益：

　　以贤士榜18个月为例。

　　发行收入：1-18个月20000份/月x（0.7-0.3）=8000元

　　广告收入：1-6个月没有任何广告收入

　　6-18个月广告收入70万元；

　　中专院校合作与培训项目：以盈利模式为参照。

　　对报纸发行团队的培训也是非常关键的一环。正如业内有人所说的：“有培训员工可以以一当十；没有培训可能十个人没有一个人顶用。”国内一般

　　的发行部门对培训不够重视有的是表面重视实际不重视。小蓝帽充分意识到 培训的重要组队第二年就专设培训总监每年的培训经费都在增加。 培训的形式也多种多样。除了企业内部成立培训学校加强内训工作之外 还请老师来讲课也派员工出去学习等等。京华时报还跟当地军队积极合作其 发行骨干一律接受严格的军训住战士宿舍在野外进行封闭式训练。早上5点多 起床一直训练到晚上夜里还要进行业务培训从而培养了一支纪律性强、能吃苦更重要的是富有团队精神的发行队伍。给发行人员进行严格的培训也是《京华时报》成功的重要条件。

　　笔者分析看来《京华时报》的培训经验主要有以下几点：其一是定期培训培训制度化不走形式主义。发行中心人力资源部一般是按计划定期对不同人员开展培训经常培训确保每个人都在培训中有所得激励每个人都要在业务和思想上不断进步。其二是轮番培训滚动培训不耽误报纸发行的正常工作。

　　培训会不会耽误报纸发行的正常进行？这是有的报社担心的《京华时报》采取的是轮番培训交错培训这就既开展了培训又保证了发行的正常开展培训工作两不误。其三是以老代新、以先进代后进手把手地传递经验心贴心的培训交流。《京华时报》为了确保培训效果不搞教条主义采取现身说法让在发行中表现出来的典型出来讲述自己的亲身经历和做法这些经验有用、耐用。

　　人力资源规划书 篇7

　　（一）人才资源开发规划与战略制定的意义

　　明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

　　（二）现有人才状况分析

　　进行预测和规划必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础人才资源现状分析是搞好人才资源预测做好人才资源规划的必要和先决条件。首先人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件不论是用何种方法进行人才预测都需要了解人才资源现状没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解就无法进行预测。其次人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析确定人才资源发展的数量与质量目标之外还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别

　　于人才预测完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

　　第一将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较重点了解以下方面的情况：

　　1、人才队伍的数量是否充足；

　　2、人才队伍的素质是否合乎要求；

　　3、人才队伍的专业结构是否合理；

　　4、人才队伍的年龄结构是否合理；

　　5、人才队伍的职级结构是否合理；

　　6、人才队伍的配置使用是否合理；

　　7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；

　　8、人才队伍处于一种什么状态稳定还是不稳定等；

　　第二从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

　　1、指导思想上是否存在问题；

　　2、人事政策上是否存在问题；

　　3、配置使用上是否存在问题；

　　4、服务保障上是否存在问题；

　　5、教育培训上是否存在问题；

　　同时分清哪些问题是历史原因造成的哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的哪些问题是本组织存在的。

　　第三根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷提出相应的措施及改进意见。

　　（三）组织内部、外部环境分析

　　这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

　　（四）人才资源的供求预测

　　内容：略

　　（五）规划与战略

　　人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

　　1、 战略思想

　　这是战略的灵魂与核心是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达要求切合实际具有特色、提纲携领、十分明确具有很强的号召力和概括力以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

　　2、 战略目标

　　这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中既不是无所作为也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上覆盖人才资源开发的主要方面要能够分解具有可操作性符合经济建设发展要求和本组织的开发能力不能过高或过低。总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。

　　结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

　　素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配创造力得到充分发挥）；人才的群体效益（群体配置合理形成较强的人才群体合力）。

　　体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

　　3、 战略重点

　　战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

　　4、 战略步骤及各项具体业务

　　为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

　　（六）实现对策部分

　　对策是战略思想的具体化是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：

　　1、注意内部挖潜盘活人才资源存量对人才资源进行合理有效的配置。

　　2、政策要具有竞争力对外能够吸引人才对内能够稳定骨干防止人才流失保证本部门人才资源开发的投资效益。

　　3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

　　4、政策应该具有一定的弹性能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

　　5、政策的制定应该具体、精确、清晰具有可操作性。

　　6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。

　　（七）规划与战略实施前景分析

　　完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析主要指该规划在实施过程中可能实现的程度将会遇到的问题受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

　　实例精解

　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述不可能非常详尽。

　　人力资源规划书 篇8

　　一、由于企业刚刚设立人力资源部门时间尚不足一年一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准努力拓展人力资源管理六大模块的工作适时推动企业战略规划的实施为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度为公司各项工作的开展作好制度性保障。

　　二、招聘选拔与岗位设置

　　1、优化组织机构

　　梳理现阶段的组织机构图结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求适当做相关优化尽量做到组织机构扁平化对所有部门进行简单的工作分析分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相关岗位裁撤有关部门的冗员做到组织效率最大化组织机构的设立遵循于“面对现状放眼未来”的原则。

　　2、完善企业员工档案

　　对所有在职员工的档案进行整理做到一个员工一个档案袋并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案以便查阅本着对企业及员工负责的态度所有档案资料均属于内部保密范畴店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅调阅过程只限于人力资源部现场。其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时（如结婚、生育等）需第一时间向人力资源部汇报并备案否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。

　　3、拓展优化招聘渠道

　　（1）加强xxxxxx网招聘账户的信息更新及维护尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板（易拉宝）。

　　（2）有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才另一方面为企业做一个很好的外在宣传对于企业的知名度提升有一定的好处。

　　（4）在当地电视媒体及平面媒体（含户外广告）做一些招聘的广告考虑到成本的问题此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。

　　（5）跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙了解同行业企业的发展现状对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注在适当的时候可以引进。（此项工作比较敏感操作需谨慎）

　　（6）多参加当地的一些公益活动并承担一定的社会责任扩大企业的影响力从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。

　　4、建立企业内部的人力资源数据库

　　通过企业招聘工作的开展将收到的应聘人员的资料进行筛选后将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库可以不定期的进行电话沟通以了解部分人员的现状对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库并注上离职原因为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单对于一些严重违纪的员工避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘（含其亲属）离职后的员工原则上一年内不予考虑。

　　5、建立完善招聘计划及流程

　　原则上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。年度招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理（含储备）岗位对于年度招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程对初试、复试、笔试等做具体规定以便招聘工作的顺利开展。

　　6、制定并完善部门及岗位说明书

　　对公司下属各部门及门店制定具体的工作职责对具体岗位编写对应的岗位说明书（含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊要求等）以便员工快速的熟悉本职工作并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完成。

　　三、培训开发与管理

　　1、入职培训

　　所有新入职员工均需参加入职培训且通过考核后方可上岗也可一个月集中组织当月新进员工开展入职培训。培训内容包括《员工手册》、《服务手册》及相关规章制度。入职培训由人力资源部组织并实施其他部门予以配合。

　　2、岗位技能培训

　　岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训由于专业性较强此项培训工作由人力资源部组织各部门负责实施。人力资源部负责对培训效果进行跟踪并组织考核。另外属于公共技能的培训科目可由人力资源部负责组织实施其他部门协助。

　　3、岗位管理技能培训

　　对企业各管理岗位开展定期或不定期的岗位技能培训由人力资源部门组织管理团队各位成员参与主讲内容可以通过现实工作中的实际案例开展讨论。适当的时候可以外聘讲师加入或有专业管理咨询公司担当内训支持。

　　4、升职培训

　　对于升职后的员工上升到管理层次后要对其进行相关管理方面的技能培训考核合格后方能上任。由人力资源部组织管理团队各位成员参与。

　　5、企业内训

　　对于企业文化的建设、管理体系的完善等培训工作交给专业的管理咨询公司来操作以此打开企业发展的瓶颈。考虑到企业的现状暂不予以考虑等企业发展到一定的程度时机成熟后方可实施。

　　6、拓展培训

　　在适当的时候可以考虑带领企业所有员工或部分员工去专业的拓展场地开展拓展培训以此增强企业的凝聚力和执行力。拓展培训建议选在企业年度中举办最大型活动的前期。

　　四、绩效考评与管理

　　1、完善企业的员工考勤体系所有员工的考勤资料均要入档保存两年以便查验。

　　2、建立部门工作考评由于企业尚未开展绩效考评所以需循序渐进起步工作可以由部门的月度工作计划及执行效率、部门效益等为突破点。设立相应的奖惩机制奖励月度表现优异的部门团队鞭策月度表现不如人意的部门团队。

　　3、对于个人的绩效考核业务类的可以通过工作量、业务利润、日常表现等进行考核。职能类的可以通过360°或垂直90°开展考核。

　　4、时机成熟时再适时引入KPI考核体系。

　　五、薪酬福利管理

　　1、完善健全现有的工资组成结构适当的激励员工的主观能动性、工作激情及创造力。提升员工工资的同时适当调整固定工资与浮动工资（绩效工资）的比例。

　　2、员工的工资发放周期不能超过一个月且规定一个固定时间如遇特殊情况尽量提前也不要拖后如确需拖后发放的时候要第一时间告知员工并做好后续工作否则由劳资纠纷的风险。工资由人力资源部负责核算并组织发放所有的薪酬数据均属于保密范畴任何人不得打听或泄漏。

　　3、所有员工享受社会保险福利其中包括基本医疗保险、基本养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险。

　　4、对于骨干管理人员及特殊岗位员工根据企业的具体安排可以适当的给予住房公积金、补充医疗保险、补充养老保险、各类商业保险等福利。

　　5、对于员工的公休日、法定假日的休息要给予一定的保障由于工作需要无法正常休息时要延后安排补休无法补休的要给予加班工资或工作补贴。

　　6、给予员工带薪年休假的福利具体受众可以由公司研究后决定。

　　7、定期不定期的给予员工一定的外出培训充电的机会对于企业出资员工考取的专业证书可以和该员工书面约定服务期限。

　　8、给予员工生日福利及传统节日的福利（如清明节、中秋节、端午节、春节、五一、十一等）。

　　9、对于一些其他的休假比如婚假、丧假、产假、陪护假、探亲假等建议按照国家及地方规定执行。

　　10、定期给予员工一定的加薪具体的执行细则另外制定年初阶段对同行的企业薪酬数据开展相关调查并适时调整本公司员工的薪水让我公司整体的薪酬水平处于中等偏上富有竞争力的薪酬对于企业发展非常重要。

　　11、公司组织员工外出旅游可根据时间的长短经费的多少决定旅游的目的地这种福利对员工的激励性是比较大的可用但不可常有。

　　12、建议实行年底双薪或设立年终奖具体细则另行制定。

　　六、劳资关系管理

　　1、建立完善的离职面谈制度对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈切实了解员工的离职原因对于企业存在的问题应该以此为契机加以整改。

　　2、定期不定期的跟员工开展面谈可以是正式或非正式的由人力资源部或部门主管予以执行目的是在于了解员工的现状及遇到的问题以便我们在以后的工作不断的加以改进。

　　3、定期不定期的开展内部员工满意度调查调查采取不记名问卷对于企业中存在的隐患及不足组织各部门主管研究并整改。

　　4、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报但员工如果认为自己的上司对一些事情的处理存在不同意见的时候可以向其主管申诉主管必须予以受理并在规定时间给予答复如果员工对主管的答复不满意的时候可以在规定时间内向人力资源部申诉人力资源部在规定时间内给予员工答复员工如对人力资源部的答复也不满意的时候可以通过人力资源部申诉到总经理处以总经理的最终裁决为准。

　　5、跟员工签订劳动合同具体签订的年限可以由公司和员工协商决定。公司在发生劳资纠纷时由人力资源部组织处理所在部门的主管要全力配合解决如纠纷事态扩大了可以适当的由劳动监察或劳动仲裁介入企业必须全力配合劳动主管部门处理劳动纠纷以免使企业的名声受到损害。原则上能用钱解决的问题就尽量不要将事态扩大。因为事件的负面影响是我们无法估量的。

　　6、定期不定期的组织员工聚会通过这样的活动可以增强企业员工的凝聚力也可以了解一些员工其他方面的讯息以便我们的日常管理工作能更有针对性。

　　7、根据企业的发展战略结合员工的实际现状给予一定的职业规划指导帮助员工找到一个自己的奋斗目标激发员工内在的潜力。由人力资源主导其他部门主管协助。

　　人力资源规划书 篇9

　　引言：寻梦

　　大学一个带着梦幻色彩的地方年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向引导我们在人生道路上迈出正确的步伐让每一天过得充实而有意义！

　　一、自我分析与角色建议

　　个人分析：

　　职业兴趣：从测评分析报告中得出我属于典范的研究型对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣喜欢寻根问底热衷于思考问题擅长分析独立性强。另外对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

　　职业能力：我对于思维推理的能力比较强而信息分析能力也不错比较喜欢对复杂的事物进行思考工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标善于利用自己的优势。但人际关系一般不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低有时过于谨慎不敢尝试新鲜事物。

　　个人特质：洞察力强我这个人有很强的责任心因而对工作比较热度能吃苦耐劳是努力工作的典范并且秉着”一旦开始我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

　　职业价值观：从我的测评结果可以知道管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中如果在不考虑工资收入的前提下我要考虑在这份工作中我能否连续创新不断取得成就不断得到领导和同事的肯定同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

　　胜任能力：

　　能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密决定一件事情后就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析独立工作能力很强;很低调不喜欢显露即使在危机之时也会显得沉着与平静。

　　能力劣势：容易变得顽固过于相信自己的判断从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达也不善于表扬别人会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲不敢与我交往;过于追求原则与效率会让工作环境充满压抑与敌意职员工士气不高动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。

　　自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力并且有适应理想职业 需要的一些特质但是也有一定的劣势所以要发挥自己的优势提高自己的能力使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力关注细节拥有客观公正的态度能有条理的完成工作。

　　角色建议：

　　父亲：努力提升自己。 母亲：要安稳自己喜欢就好。 老师：要去能实现自我价值的领域。 同学：相信自己是最棒的！

　　二、社会环境规划与职业分析

　　1、家庭环境分析：家庭经济能力一般 收入稳定能维持正常生活但对我的学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。

　　2、学校环境分析：

　　3、社会环境分析：近年来我国毕业大学生数量急剧增多20xx年高校毕业生将达619万预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响地球经济形式一片暗淡不少企业进行大面积裁员所以就业环境不是很好。但根据预计这场金融危机大概会持续两年左右再加上一定的缓冲期到我开始就业时金融危机应该刚好过去地球经济处于重振期可谓“百废待新百业待举”充满机遇。只要善于抓住机会未来还是很光明的。

　　4、职业环境分析：

　　前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一不管是在外企还是国企高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但这个专业的工作和财务、营销相比还是有差距而且发展也会比较慢所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

　　企业分析：在这个人才是一切的新时代许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验因而我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件拓宽就业领域。

　　薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间薪酬主体集中在3000~3999之间4000~6000区间也占重要部分二做到总监级别可拿到10000元以上工资不菲。

　　总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。

　　5、地域分析： 目标城市：连云港

　　简介：连云港位于江苏省东北部陇海铁路终点东临黄河北接山东南连长江与淮河四季分明温度适宜属湿润的季风气候。

　　优势：

　　地域——水路交通发达是亚欧大陆东段的终点同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力腹地广阔、稳定。

　　经济——综合实力不断上升近年对外经济与旅游业超常发展

　　财政实力持续增强信贷范围继续扩大。另外保险事业也稳妥发展人民生活 水平大幅度提高。

　　如果去连云港所要面对的问题：

　　1 户口问题——如今户口很难转移而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

　　解决办法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算虽然连云港没有我所理想的大学但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的可以予以考虑。

　　2饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。

　　解决办法：一要尽量习惯二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方但有很多湘、川菜馆口味相近

　　三、职业定位

　　综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：

　　内部因素

　　优势因素（S ）

　　思维推理能力与独立分析能力很强头脑灵活。

　　工作有毅力认真负责处事沉稳。

　　弱势因素（W）

　　有时过于理性会忽略别人的感受。

　　不善与人交流缺乏处理人际关系的能力。

　　外部因素

　　机会因素（O）

　　人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

　　在沿海地区工作岗位相对较多经济方面仍有发展前景。

　　威胁因素（T）

　　人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段其运作很不规范。

　　社会环境不断变化

　　竞争激烈就业形式日益严峻。

　　结论：

　　1）职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

　　2）职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员—— 人力资源经理

　　四、职业生涯目标划分

　　1、20xx年~20xx年

　　成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

　　学历目标：高校研究生毕业

　　能力目标：了解公司将所学知识一定的用于实践

　　经济目标 ：2000~3500左右的月收入

　　2、20xx年~20xx年

　　成果目标：人力资源专员

　　能力目标：熟悉部门运作能为公司提出有效的建议能熟练的将所学知识与实际相结合

　　经济目标：5000左右的月收入、

　　3、20xx年~

　　成果目标：该公司人力资源部经理

　　能力目标：熟悉公司运作具有远见能制定有效的人力资源战略规划使部门发展与公司发展保持一致 能够与员工实现无障碍沟通。

　　经济目标：8000~10000左右

　　五、计划实施方案

　　基本方法：

　　1 教育培训法

　　2 讨论交流法 3实践锻炼法

　　1、大学期间：20xx年~20xx

　　1）学好各科专业知识掌握经管行业的基本知识。

　　2）努力学习英语尽快过四级争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

　　3）从现在开始关注考研信息准备考研。

　　4）假期打工（与本人专业相符合的工作）积累社会经验。

　　5）与同学交流从同学那里学到对自己有益的知识。

　　2、大学毕业后五年：20xx年~20xx年

　　继续努力学习在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

　　3、长期计划：

　　1）工作之余不断学习各方面的知识拓宽自己的视野

　　2）参加一些活动与人多沟通学会人际交流。建立优良的交流网。

　　3）努力工作主动博得提升的机会。

　　4）多看书在获得知识的同时不断提高自己的修养。

　　5）坚持锻炼身体以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

　　六、评估调整

　　评估内容：职业目标评估（是否需要重新选择职业）

　　职业途径评估（是否需要调整发展方向）

　　实施策略评估（是否需要改变行动策略）

　　其他因素评估（身体、经济、家庭状况等）

　　事物是不断变化发展的所以我要对我的职业规划作出一些风险预测以及准备好解决方案。

　　1、大学毕业后没有考上研究生则直接参加工作积累资本为以后职业生涯的发展做准备。

　　2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯则可尝试去长沙发展。

　　3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业则可考虑先从其他相关行业（如行政管理类）做起日后再过渡到人力资源管理专业行业。

　　结束语：

　　事情是不会已成不变的我会对自己的规划适时作出调整并每半年做一次自我评估按照实际情况作出一些变更使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路为我以后的道路减少阻碍。